4 generaciones que enriquecen el mercado laboral
Existen 4 generaciones que permiten enriquecer el mercado laboral, lo que contrasta en lo diverso y rico en habilidades y conocimientos como en la actualidad, sin embargo con muchas diferencias, el reto para las organizaciones es hacerlo coincidir por un objetivo en común.
Dado que el mercado laboral es multigeneracional, están aquellos que han permanecido durante prácticamente toda su vida en una sola empresa, eso les representa orgullo, y hasta un logro; mientras que otras generaciones piensan que estar cinco años en una organización es demasiado tiempo, moverse es una de sus particularidades.
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— El Economista (@eleconomista) May 17, 2024
Ante esto surge la pregunta
¿Qué hacen las compañías para que estas formas de ver el empleo, incluso con tiempos históricos y sociales distintos, se conjuguen por un objetivo en común?.
Las empresas deben conocer las características principales de cada una de las generaciones, refiere El Economista; para así saber qué los mueve, cuáles son sus motivaciones. Aquí una aproximación a ello:
La llamada Generación Z; también conocida como Gen Z, se refiere a aquellos nacidos aproximadamente entre mediados de la década de 1990 y mediados de la década de 2010. Aunque las fechas precisas varían, se estima que los miembros de la Generación Z nacieron desde alrededor de 1997 hasta 2012.
Para ellos no hay un mundo sin tecnología, desde que nacieron tuvieron contacto con todo tipo de dispositivos, son una extensión de ellos, su vida social, laboral e incluso la familiar se basa en su uso.
Son los idealistas, tal vez porque les tocó un mundo bastante deteriorado, por ello, les atraen empresas socialmente responsables, comprometidas con la igualdad, la inclusión y la diversidad.
Millennials, la generación del “yo puedo” nacidos entre 1982 y 1994; muy adaptados a la tecnología. Para ellos la vida virtual es una extensión de la vida real.
Consideran que estar constantemente desarrollando habilidades les dará la capacidad para mantenerse en sus empleos, y si pierden su fuente de ingresos confían en que podrán colocarse rápidamente, después de tres meses.
Valoran la claridad de sus trayectorias profesionales en un proyecto u organización, con especial atención en las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
La Generación X, el sandwich; comprende a los nacidos entre 1965 y 1981, durante la reconstrucción de Europa tras el acontecimiento bélico. No han tenido la vida nada fácil, ya que, tras un periodo convulso, tener un puesto de trabajo era un gran reto.
Esta generación ha tenido que estar en medio entre los baby boomers y los millennials, tienen un pensamiento de largo plazo y quieren dejar atrás el control, en cambio impulsan la escucha activa y el feedback.
Le dan gran importancia al reconocimiento personal y la posición laboral que ocupan los define, como a sus antecesores.
Se adaptan rápido a los cambios y son independientes, características dadas por su trayectoria profesional. En espacios de trabajo, prefieren estar en interacciones cara-cara.
La Generación X tiene niveles de satisfacción superiores en su lugar de trabajo, en lo que refiere a su bienestar organizacional.
Y los los Baby Boomers, la generación del parteaguas digital; 1946 – 1964, estamos hablando de personas que tienen entre 56 y 73 años, que se caracterizan por ser comprometidos, autosuficientes y competitivos.
Son los más experimentados en el mercado laboral, de hecho, atravesaron el cambio tecnológico en puestos de liderazgo, confían en el trabajo en equipo y la colaboración.
Han hecho un gran esfuerzo por adaptarse y pasar al modelo de trabajo por objetivos. Para trabajar con ellos hay que apegarse a las reglas y su satisfacción está dada por la cultura organizacional.
Su valor en las oficinas radica en que ayudan a otras generaciones a tener sentido de pertenencia.
Nada por segmentación, sí por intereses
Este análisis de las características de las generaciones se desprende de un estudio realizado por Natura: Talento en equipo: Trabajar con cuatro generaciones 2024.
La estrategia intergeneracional de las empresas, indica, se ha basado en la edad de los colaboradores; sin embargo, para ella el enfoque debe estar en los valores y las actitudes.
Las organizaciones deben gestionar la combinación de edades y formaciones en los equipos y departamentos. Para fomentar la colaboración intergeneracional, se requerirá una recalibración de procesos de la empresa para reconocer adecuadamente las fortalezas de los trabajadores y promover el éxito del equipo sobre el logro individual, finaliza.
